Rickard Kihlström

Hård konkurrens om kompetens inom anläggning

Det behövs tiotusentals nya samhällsbyggare under de kommande åren. Extra stort är behovet i anläggningssektorn.
– Hela branschen har ett kraftigt kompetens- och rekryteringsbehov, säger Ewa Faglöv som är HR-chef inom Svevias anläggningsdivision.

Dokument

I höstats konstaterade Mälardalsrådet – ett samverkansorgan mellan kommuner och regioner i Mälardalen – att behovet av samhällsbyggare ökat kraftigt under de senaste decennierna och fortsätter att öka.

Med samhällsbyggare menas i det här sammanhanget människor som är verksamma inom en mängd olika yrken och befattningar i framförallt bygg- och anläggningsbranschen, men även företagstjänster och offentlig förvaltning, till exempel civilingenjörer, tekniker, platschefer, arbetsledare, snickare, anläggningsarbetare och maskinförare. Det är yrkesgrupper som det råder brist på och som dessutom är attraktiva för arbetsgivare även utanför byggsektorn i vid bemärkelse.

Konkurrensens om kvalificerade medarbetare väntas öka under det kommande decenniet, även om bland annat hög ränta och kraftiga prisökningar leder till ett temporärt hack i bygginvesteringskurvan.

mälardalsrådet

Maria Nimvik Stern, Mälardalsrådet.

– Kompetensbristen är ett långsiktigt problem. Många stora infrastrukturprojekt till exempel, löper över lång tid, säger Maria Nimvik Stern som är generalsekreterare i Mälardalsrådet.

Riskerar projekt att bli inställda på grund av brist på personal?

-Nej, det tror vi inte. Men kompetensbristen kan leda till både förfördyringar och förseningar.

Fram till 2030 väntas det, enligt Mälardalsrådets prognos, bara i Stockholm–Mälardalen behövas 35 000 nya samhällsbyggare plus ungefär lika många som ersättare för dem som går i pension. Anläggningssektorn, med en större andel äldre än inom exempelvis husbyggnadssektorn, är extra utsatt.

Även om de flesta utbildningsformer behöver växa i omfattning, betonas speciellt yrkeshögskoleutbildningarna i Mälardalsrådets rapport.

– Det är en mycket framgångsrik utbildningsform. Tyvärr är den inte så känd, säger Maria Nimvik Stern.

Det behövs även fler kvinnor i samhällsbyggnadssektorn. Det är dock stor skillnad mellan olika befattningar och områden. Inom hantverksyrken till exempel, är endast några få procent kvinnor medan andelen inom en del tjänstepersonsbefattningar är över 40 procent.

Svevia har arbetat länge med att utveckla företagskulturen och öka andelen kvinnor i bolaget. Häromåret var man till exempel det första företaget i bygg- och anläggningsbranschen som använde sig av organisationen Byggchefernas så kallade machoindex för att mäta graden av machokultur inom bolaget. Totalindexet landade på 26 procent vilket kan jämföras med branschsnittet på cirka 50 procent.

– För att människor ska vilja komma till branschen, och stanna, måste vi tillsammans arbeta med machokulturen, säger Ewa Faglöv.

– I vårt rekryteringsarbete brukar vi lyfta fram Svevias företagskultur, att vi är ett företag med en tydlig värdegrund och ett prioriterat ledarskap. Vi arbetar också ständigt med att se över hur vi rekryterar, hur våra annonser ser ut, vad ger vi för budskap i marknadsföring, på mässor och liknande.

markus Marcetic

Ewa Faglöv, Svevia

Hur går det?

– Precis som branschen i övrigt har vi ett kompetens- och rekryteringsbehov. Historiskt har det tagit extra lång tid att hitta medarbetare till vissa befattningar, framför allt erfarna platschefer. Under senare tid har det gått lite lättare. En viktig orsak till det är det systematiska arbete som vi bedriver kring bland annat machokulturen, men också att vi blir mer och mer kända. Fortfarande finns det dock mycket att göra för att öka kännedomen om Svevia som bolag.

Varierar rekryteringssvårigheterna mellan olika delar av infrastruktursektorn?

– Ja. För oss är det störst utmaning att hitta rätt kompetens inom anläggning.

Varför då?

– Inom anläggning ställs det ofta krav på att de arbetsledare och platschefer som ska arbeta med ett projekt har ett visst antal års erfarenhet av exempelvis en viss projektstorlek. Det ökar behovet av att anställa redan erfaren personal med resultat att bolagen i anläggningsbranschen i stor utsträckning rekryterar av varandra.

– Det har dock blivit lättare för oss att rekrytera erfarna medarbetare till division anläggning än vad det var för några år sedan. Vi har ett tydligt tillväxtuppdrag och ska växa både där vi är verksamma idag och inom nya geografiska områden, men även när det gäller projektens storlek. Större projekt är en attraktivitetsfaktor som lockar till sig erfarna medarbetare och är utvecklande och motiverande för våra befintliga.

Ewa Faglöv säger att det också är viktigt att rekrytera medarbetare tidigt i deras yrkesliv och visa att det finns stora möjligheter att utvecklas och växa på Svevia.

– Vi har samarbete med en rad olika skolor runt om i Sverige. Det gör det lättare för oss att komma i kontakt med och lära känna studenter som praktikanter och exjobbare, och för dem att lära känna oss.

– Vårt traineeprogram är jätteviktigt och en stor framgång. Många som har varit traineer hos är idag specialister och chefer i företaget.

#kompetensbrist / #anläggning

Ja tack! Jag vill gärna ha I Perspektivs nyhetsbrev sex gånger per år.

LIKNANDE ARTIKLAR

+ VISA FLER

Tipsa oss! Har du ett spännande projekt på gång? Hör av dig!

+ VISA FLER